N. D.

Širi spektar mogućnosti, mjesto za stolom i priznanje da skupovi vještina premašuju standardne diplome. Sve su to stvari koje možete ponuditi da zadržite talenat. Tekuća otpuštanja u nekim industrijama pružaju zbunjujuću sliku tržišta rada. Marketinški timovi se također suočavaju s pritiskom na budžet jer kompanije smanjuju troškove.

Može biti lako pomisliti da fokusiranje na zadržavanje talenata nije toliko važno u ovim uslovima, ali to je pogrešan način gledanja na to. Zadržavanje talenta je uvijek važno, posebno u teškim ekonomskim vremenima.

Marketing timovi moraju učiniti više sa manje zaposlenih, što znači da svaki od tih ljudi treba da doprinese ostvarivanju rezultata. Nije dovoljno samo bacati tijela na izazove.

Evo tri ideje kako privući i zadržati talente svjetske klase. Ove ideje će se dotaknuti stvari koje najbolji ljudi traže kada biraju svoju sljedeću karijeru.

Meni mogućnosti

Počnimo s Coca-Colom, nedavno proglašenom poslodavcem broj jedan po izboru američkog indeksa mogućnosti. Rangiranje uzima u obzir nekoliko faktora kao što su zapošljavanje, unaprjeđenje, plaće, kultura i politika raznolikosti. Coca-Cola ima 80.000 zaposlenih širom svijeta, tako da je ovo ozbiljno dostignuće. Od svih stvari koje Coca-Cola radi dobro, struka ističe dvije. 1. Koka-kola nudi potpunu vidljivost internih mogućnosti putem online portala. Zaposlenik iz Indije može lako vidjeti i prijaviti se za priliku u Evropi. 2. Coca-Cola ohrabruje sve zaposlene — od vozača kamiona do inženjera — da obavljaju kratke zadatke kako bi izgradili vještine, bilo gdje u kompaniji.

Brend je shvatio da pametni pojedinci napuštaju kompanije kada im više nema šta da nauče. Njihova ogromna veličina im ide u prilog pružajući nebrojene mogućnosti zaposlenicima da pređu u potpuno druga polja. Marketing timovi možda nemaju toliko različitih radnih uloga, ali uvijek postoji prostor za pronalaženje novih prilika. Možda to znači rotirati ljude kroz različite uloge, različite kampanje ili različite izazove.

Poruka koju Coca-Cola šalje budućim zaposlenima je da im je stalo do napretka u karijeri. Svaki marketinški tim može oponašati taj etos. Ponudite ozbiljnu posvećenost pomaganju članovima vašeg tima da napreduju u karijeri. Možda čak razmislite o tome da im pomognete da steknu ulogu izvan marketinga, na primjer u prodaji. Timovi koji nude ovu posvećenost uvijek će se isticati u odnosu na one koji nude uobičajene prednosti u vezi sa mentalnim zdravljem, fitnesom i tako dalje. Coca-Cola pokazuje da zadržavanje talenata zapravo nije složeno. Sve je u razmišljanju o tome šta ambiciozni i vođeni pojedinci žele. Plate i beneficije igraju ulogu, naravno, ali ovi pojedinci žele da budu izazovni u svom profesionalnom životu. Počinje tako što nudi višestruke mogućnosti za to.

Riječ u odlukama

Nije tajna da zaposleni, posebno mlađi, traže da imaju pravo glasa u odlukama koje donosi njihov tim. Organizacije su prisiljene da se odmaknu od donošenja odluka odozgo prema dolje u nešto demokratskije. Ne kaže se da sve odluke treba da budu stavljene na glasanje. To bi vjerovatno dovelo do haosa i neodlučnosti. Uzmimo formulaciju strategije da vidimo kako se donošenje odluka mijenja i kako možete napraviti slične promjene u svom timu.

Ankete i razgovori jedan na jedan otkrivaju glavne brige i ideje, a sve one utječu na samu strategiju. Možete privući i zadržati talente tako što ćete postaviti nešto slično. Konačne odluke može donijeti CMO ili šef marketinga, ali postoji prostor za traženje mišljenja i povratnih informacija od svih ostalih. Manje je odozgo prema dolje u jednom smjeru, a više odozgo prema dolje u oba smjera.

Sve više lidera prihvata više delegiranja za veće odluke. Ovo je još jedan nivo od samog traženja savjeta. Možete početi da dajete pojedincima autonomiju i priliku da prave greške i uče iz njih. Prije nego što dođe do delegiranja, potrebno je uspostaviti odnos odozgo prema dolje. Kada je to slučaj, onda možete istražiti druge načine da se oslobodite svoje moći donošenja odluka.

Diplome ili kompetencije

Gore spomenuti američki indeks mogućnosti ima kategoriju koliko su efikasne organizacije u odvođenju zaposlenika bez diplome na visoko plaćene poslove. Fakultetske diplome ne nestaju, ali marketinški lideri bi trebali preispitati njihovu upotrebu prilikom odabira kandidata. Fakultetske diplome su zamjena za listu vrlo poželjnih osobina: sposobnost izvršavanja zadataka, kritičko razmišljanje, timski rad i druge. Očigledan kontraargument je da bi neko mogao razviti ove osobine bez odlaska na fakultet. Cilj pri zapošljavanju talenata je pronaći nekoga ko može doprinijeti učinku tima. Vođe treba da identifikuju potrebne osobine i da objektivno sagledaju osobu, sa ili bez diplome. Ovo je još relevantnije u svijetu u kojem AI zamjenjuje sve rutinske zadatke kao što su kreiranje imovine, objavljivanje na društvenim mrežama, pisanje teksta i tako dalje.

Potrebne kompetencije se mijenjaju u meke vještine kao što su komunikacija, timski rad i strateško razmišljanje. Fakultetske diplome će se vremenom prilagoditi, ali će njihova relevantnost u međuvremenu biti upitna. Nemojte odbacivati ​​molbe za posao koji nemaju standardnu ​​diplomu. Oni i dalje mogu imati sve vrijedne osobine potrebne u svijetu koji se brzo mijenja. U stvari, njihov nedostatak diplome mogao bi biti dašak svježeg zraka.

Zaključak: Zadržavanje talenata je uvijek prioritet, ali ako su budžeti mali, a ekonomski uslovi neizvjesni, onda je to još važnije. Veliki talenat pomaže timovima da postignu više sa manje. Uspon tehnologija poput umjetne inteligencije znači da talenat mora igrati još veću ulogu kako nestaju mali, rutinski zadaci. Istražili smo tri ideje u ovom postu. Nudi niz mogućnosti da pokažete svoju posvećenost pomaganju zaposlenima da napreduju u karijeri učenjem vrijednih vještina. Pružanje većeg glasa u načinu na koji se donose odluke, počevši od traženja povratnih informacija i na kraju prelaska na puno delegiranje. Možete to nazvati osnaživanjem, autonomijom ili nečim drugim. Ambiciozni pojedinci to žele. Konačno, pogledali smo kako fakultetske diplome mogu zamračiti veliki talenat. To možete promijeniti fokusiranjem na kompetencije, posebno one koje će biti vrlo poželjne u budućnosti. Talenat je i dalje jedan od glavnih faktora koji doprinose uspjehu organizacija. Uvjerite se da radite sve što možete za svoje.