Marx.ba

Trenutne tržišne okolnosti uspjeh garantiraju samo onima koji su u stanju brzo reagirati na promjene te pritom biti inovativni i kreativni. Živimo, naime, u vrijeme intenzivne globalne konkurencije, brzih tehnoloških promjena te ekonomije koja se temelji na inovacijama.

Na takvom tržištu uspjeh najčešće ovisi o zapošljavanju najboljih. Već neko vrijeme tako svjedočimo takozvanom “ratu za talente”. Najvažnije oružje koje u njemu firme mogu imati je dobar employer branding, odnosno strategija predstavljanja i promocije kompanije kao poželjnog poslodavca.

Istraživanje koje godinama provodi švedska kompanija Universum pokazuje da su prošle godine najprivlačniji poslodavci bili Apple, Google, Microsoft, Amazon i L’Oreal Grupa. Dakle, upravo su najveće svjetske tehnološke kompanije svojim employer branding strategijama uspjele uspostaviti ssitem vrijednosti koji ih čini najatraktivnijim poslodavcima na svijetu i koji im omogućuje da biraju najbolje zaposlenike.

A taj sistem ne čine samo materijalna prava već sustav vrijednosti uspostavljen unutar kompanije, a koji svakom zaposleniku omogućuje dobre radne uvjete, balans privatnog i poslovnog te mogućnosti učenja i napredovanja. Ne treba čuditi stoga da kao svoje vrijednosti najpoželjniji svjetski poslodavci najčešće ističu poštovanje i solidarnost.

Primjerice, kompanija Apple, koja je prošle godine nakon 13 godina dominacije s trona najpoželjnijeg poslodavca izgurala Google, kao ključ privlačenja zaposlenika ističe predanost, poštovanje i visoku razinu poštenja. Spomenutim top poslodavcima s liste Universuma jasno je da oni moraju biti ti koji će birati među najboljima talentima, a ne obrnuto.

Njihove promocije branda tako uključuju visoka materijala prava, razne materijalne povlastica ali i kulturu koja garantira dobre i kvalitetne radne uvjete. Oni pak koji u takvim kompanijama žele raditi morat će proći vrlo intenzivna testiranja.

Za posao u Appleu, kompaniji koja je od prošle godine s ostvarenim prihodima od 394 milijardi dolara i službeno postala najveća svjetska tehnološka kompanija, kandidati će morati proći vrlo intenzivno testiranje koje može trajati čak i šest sati. Na testiranju se pak ispituju i tzv. “meke” i profesionalne vještine.

Apple, naime, želi biti siguran da su zaposlili ljudi koji razmišljaju “izvan kutije”. Da bi prepoznali takve kandidate koriste bihevioralnu metodu ispitivanja čiji je fokus na kvalifikacijama, osobnosti i hipotetskim scenarijima. Testiranje stoga uključuje kombinaciju izazovnih pitanja, a među njima je i ono o korištenju Appleovih proizvoda. To je uostalom i osnovni uvjet za posao u Appleu. Onaj ko ne voli i ne koristi iPhone ili iPad nema što tražiti u Appleu.

Politika ove tehnološke kompanije, osnovane 1976., je da samo onaj ko koristi i razumije njihove proizvode može raditi na njihovom daljnjem razvoju. Također, kandidat će, vjerovatno, morati odgovoriti na pitanje o svojim neuspjesima i kako se izvukao iz najtežih životnih situacija.

No, onaj ko prođe intenzivno testiranje i bude zaposlen u Apple uživat će u brojnim povlasticama. Osim plaće, koja je jedna od najkonkurentnijih među tehnološkim kompanijama, zaposlenici Applea i članovi njihovih obitelji, dobivaju popuste na Appleove uređaje. Također, svaki mjesec imaju pravo na 300 dolara za usluge teretane ili neke druge tjelovježbe. Daju se ekstra dopusti, i ženama i muškarcima, zbog rođenja djeteta…

No, kako ističu iz Applea, korporativna je kultura najvažnija u privlačenju i zadržavanju zaposlenika. Nju čini predanost, poštovanje i visoka razina poštenja. Također, njeguje se kultura solidarnosti među radnicima.

Sličan proces selekcije proći će i kandidati koji žele raditi u Googleu. Ipak, postupak izbora najboljih kandidata kompanija je s godinama promijenila. Pitanja poput koliko loptica za golf stane u školski autobus te testiranje koje je uključivalo čak 17 intervjua, relikti su prošlosti kaže Mary Streetzel, voditeljica employer branda u Google, u jednom intervju, prenosi Poslovni.

Ističe i da kompanija, koja od 2015. posluje pod kapom Alphabeta te zapošljava nešto manje od 200 hiljada ljudi, employer branding kampanju temelji na unutrašnjem i vanjskom istraživanju tržišta. Unutrašnja, objašnjava, uključuje ispitivanje zadovoljstva zaposlenika, odnosno primjenu tzv. EVP-a (employee value proposition). Ova vrijednost za zaposlenike uključuje materijalne i nematerijalne benefite koje radnici dobivaju ne bi li bili maksimalno angažirani.

A kod njihove izrade važno je da baš svi u firmi znaju koje su to vrijednosti, kaže Streetzel. Jednako tako, one moraju biti zadivljujuće te namijenjene svima. Ključ uspješnost EVP-a u Google leži u konstantnoj komunikaciji s timovima i menadžmentom. Vanjskim istraživanjem pak dobivaju sliku o tome kako se u javnosti percipira brand i kako stoje u odnosu na konkurenciju.

– Vrijednost za zaposlenike u skladu je s vizijom firme koja se temelji na želji da informacije budu dostupne svima te da svi od njih imaju koristi. Želimo, dakle, biti od koristi svima, a ta se vizija odražava jednako i na naše proizvode, usluge i EVP, kaže voditeljica employer branda u Googleu.

Svoju viziju pak dijele akcijama na terenu. Google tako godišnje, kaže Streetzel, sudjeluje na hiljadama događanja.

U pričanje priče o kompaniji, također, uključuju zaposlenike. Primjerice, kada ciljaju na privlačenje stažista, angažiraju vlastite zaposlenike, a koji putem društvenih mreža, iznose vlastito iskustvo rada u Googleu. “Važna je autentičnost, a ona se najbolje postiže istinom”, zaključuje Streetzel.

Njihovi materijali benefiti pak uključuju zdravstvene pakete u koje su uključeni i članovi porodica, fleksibilno radno vrijeme, dodatne finansijske pakete koji uključuju bonuse, ali i financijske instrukcije…

Microsoft, treći najpoželjniji poslodavac koji broji više od 200 tisuća zaposlenih, svoju employer branding strategiju temelji na filozofiji kompanije, a koja se može svesti u jednu jedinu rečenicu njihovog izvršnog direktora Satya Nadella: “Microsoft ne poštuje tradiciju već samo inovaciju”.

A tu inovativnost uspjeli su zadržati do danas i to unatoč činjenici da su danas ogromna kompanija što često nije poticajno okruženje za razvoj inovacija (jer ih karakterizira sporost i tromost u reakcijama na tržišna kretanja). No, Microsoft je ovu zamku uspio izbjeći organizacijom poslovanja koja se temelji na razvojno usmjerenim timovima koji funkcioniraju kao startupovi.

Sukladno njihovoj filozofiji fokus u regrutiranju i privlačenju zaposlenika je na onima koji imaju ambiciju svojim idejama oblikovati budućnost.

– Na tržištu koje ne miruje želimo ljude koji podržavaju rast te one koji su željni učiti umjesto onih koji misle da znaju sve, rekao je u jednom intervju Chuck Edward, zadužen za akviziciju talenata u Microsoftu.

Takve će ljude, naravno, privući dobrim materijalnim uvjetima, no poznato je da to više nije dovoljno. Ono što u Microsoftu ističu kao formulu uspjeha je kultura koja podržava transformaciju i koja svakoj novoj generaciji daje priliku da se dokaže jednako dobrom kao što su bili oni prije njih.

Visoka motiviranost je ono što traže u Microsoftu, a za to će svaki zaposlenih imati jednaku priliku za napredovanje, fleksibilnost u radu, resurse i programe za dodatna učenja. Usto, na njihovim korporativnim stranicama ističu važnost inkluzivnosti i raznolikosti.

– Kompanija nastoji stvoriti okolinu gdje se svi zaposlenici osjećaju dobrodošlo, podržano i imaju jednake prilike za uspjeh, poručuju.

Ove su kompanije pronašle formulu privlačenja i zadržavanja najboljih talenata. Bez nje pak sigurno ne bi bile tu gdje jesu već desetljećima – na svjetskom tehnološkom vrhu.